มนุษย์เราใช้เวลาในการทำงานไม่น้อยกว่า 6-8 ชั่วโมง/วัน ถ้าตลอดชีวิตคนเราทำงานอย่างน้อย 40 ปี เราต้องทำงานเป็นเวลา 87,600 ชม. กินเวลาประมาณ 3,650 วัน ซึ่งนับเป็นเวลาไม่น้อยเลยกับการใช้เวลาในการทำงาน ด้วยเหตุนี้มนุษย์เงินเดือนทั้งหลายย่อมปรารถนาที่จะได้ทำงานในองค์กรดีๆ นายจ้างหรือองค์กรไหนสามารถออกแบบที่ทำงานในฝันให้คนอยากทำงานย่อมได้เปรียบในการดึงคนเก่งๆ มาร่วมงาน รวมถึงรั้งคนเก่งๆ ในที่ทำงานให้อยู่ร่วมงานกันไปนานๆ
การออกแบบที่ทำงานในฝันเพื่อดึงดูดพนักงานเก่งๆ ให้ร่วมงานกับองค์กรเป็นเรื่องที่ใครๆ ก็รู้ แต่เราจะออกแบบที่ทำงานอย่างไรให้ถูกใจคนทุกคน แล้วต้องใช้งบประมาณเท่าไหร่กันถึงจะเพียงพอกับการสร้างบรรยากาศการทำงานให้ตอบโจทย์คนทำงาน ซึ่งอาจเป็นข้อกังวลสำหรับองค์กรขนาดเล็กหรือองค์กรที่มีงบน้อย แต่หากคุณมี Growth Mindset และมีความคิดสร้างสรรค์ มองเห็นว่าการสร้างองค์กรในฝันนั้นมีอีกหลายๆ ปัจจัยที่อาจจะสำคัญมากกว่าการออกแบบพื้นที่ คุณก็สามารถสร้างองค์กรในฝันสำหรับทุกคนได้เช่นกัน
เวลาเรานึกถึงที่ทำงานในฝัน คนส่วนใหญ่มักนึกถึงออฟฟิศอย่าง Google ที่ทั้งทันสมัยและเต็มไปด้วยสิ่งอำนวยความสะดวก แต่จริงๆ แล้วเราอาจไม่จำเป็นต้องทำให้ Full Options ขนาดนั้น หรือไม่จำเป็นต้องทำแบบนั้นเลยสักนิด จากงานวิจัยชิ้นสำคัญที่เผยแพร่ทาง Harvard Business Review ในชื่อ ‘Creating the Best Workplace on Earth’ ได้ให้คำอธิบายถึงคุณลักษณะขององค์ประกอบที่เรียกได้ว่าเป็น ‘แก่นของความเป็นองค์กร’ ที่ทำให้ออฟฟิศของคุณเป็น “สถานที่ทำงานที่ดีที่สุดแห่งหนึ่งบนโลก” ซึ่งประกอบด้วย…
กฎเกณฑ์ที่ทุกคนยินดีทำตาม
สร้างความสมดุลในกฎระเบียบ เป็นกฎระเบียบที่สมเหตุสมผล องค์กรที่ดีไม่ควรมีกฎที่ตั้งขึ้นตามอำเภอใจ และก็ไม่ใช่การยกเลิกกฎทั้งหมด ในขณะเดียวกันกฎระเบียบก็ต้องทันยุคทันสมัย และการจัดการเรื่องกฎระเบียบไม่จำเป็นต้องนำไปสู่ระบบที่มีแบบแผนตายตัวเสมอไป ให้ยึดเกณฑ์ตามวัตถุประสงค์ของการออกกฎระเบียบนั้น เช่น การนโยบายสร้างสมดุลระหว่างการเข้าออฟฟิศมาทำงานและการทำงานที่บ้าน สามารถยึดวัตถุประสงค์ของการตอบสนองความต้องการลูกค้าได้อย่างมีประสิทธิภาพ ดังนั้นหากเป็นงานที่เกี่ยวข้องกับลูกค้า การทำงานที่บ้านอาจมีประสิทธิภาพน้อยกว่าการเข้ามาทำงานที่ออฟฟิศ ผู้ที่รับผิดชอบงานนั้นก็จำเป็นต้องเข้ามาทำงานที่ออฟฟิศ เป็นต้น ซึ่งความยืดหยุ่นในการปฏิบัติตามกฎระเบียบที่สอดคล้องตามวัตถุประสงค์นั้นเป็นสไตล์ที่เหมาะกับ Gen Y ที่มองหาความยืดหยุ่นในการทำงาน
“กฎระเบียบคือเหตุผลที่ดีพอเพื่อให้พนักงานยอมรับระบบหรือโครงสร้างบางอย่างที่จำเป็น เพื่อไปสู่เป้าหมายขององค์กรร่วมกัน”
งานประจำวันที่สมเหตุสมผล
พิจารณาความสมเหตุสมผลในงานที่ได้รับมอบหมาย การได้เป็นตัวของตัวเอง หรือการมีส่วนร่วมในงาน สามารถสอบถามรายละเอียด ที่มาที่ไปของงาน และแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกับหัวหน้างานและเพื่อนร่วมงานได้อย่างอิสระ ให้ทางเลือกในการตัดสินใจในการทำงานในส่วนที่ตนเองรับผิดชอบในขณะที่ยังคงต้องรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ในการทำงาน ซึ่งตรงกับสไตล์กับการทำงานของคน Gen Z ที่ต้องการมีตัวตน และเป็นที่ยอมรับในที่ทำงาน การจะให้อิสระในการทำงานในลักษณะนี้ได้นั้น ผู้บริหารและหัวหน้างานจำเป็นต้องมีความไว้วางใจพนักงานที่ปฏิบัติงาน ในขณะที่พนักงานต้องมีส่วนร่วมและรู้สึกถึงความเป็นเจ้าของในกิจการขององค์กร (Entrepreneurship) นอกจากนี้องค์กรยังต้องมีระบบการคัดเลือก พัฒนาทีมงาน รวมถึงการประเมินผลการทำงานและการให้ฟีดแบ็กที่มีประสิทธิภาพ เพื่อช่วยให้เกิดความไว้วางใจในการทำงานและลดความเสี่ยงที่เกิดจากการทำงานที่ผิดพลาด เรียกได้ว่าต้องมีทั้งวัฒนธรรมแห่งความเชื่อใจและมีระบบการบริหารที่สนับสนุนการทำงาน
การได้ทำงานที่มีคุณค่าและร่วมงานกับองค์กรที่น่าภาคภูมิใจ ย่อมทำให้การทำงานทุกๆ วันมีความหมาย เหมือนชาย 2 คนที่กำลังก่อกำแพง คนแรกคิดว่างานที่ตนเองทำอยู่คือการก่ออิฐ ในขณะที่ชายคนที่ 2 คิดว่าตนเองกำลังก่อกำแพงวัดอยู่ ความหมายการทำงานของชาย 2 คนที่แตกต่างกัน ย่อมส่งผลให้ความตั้งใจและความภูมิใจในงานไม่เหมือนกัน เราคงพอเดาได้ว่าผลงานของชายคนที่ 2 ที่กำลังสร้างกำแพงวัดมีแนวโน้มจะดีกว่าชายคนแรกที่ทำงานก่ออิฐ
“ทุกคนต่างอยากทำงานที่มีคุณค่าและมีความหมายมากกว่างานที่ได้เงินเพียงอย่างเดียว ดังนั้นการสร้างความสัมพันธ์อันทรงพลังระหว่างคุณค่าส่วนบุคคลและคุณค่าขององค์กรจึงเป็นสิ่งสำคัญ”
ยืนหยัดเพื่อคุณค่า
ในยุคที่ข้อมูลข่าวสารส่งถึงกันง่ายและรวดเร็ว จำเป็นอย่างยิ่งที่องค์กรต้องให้ข้อมูลตามจริง หรือรายงานสถานการณ์ต่าง ๆ แม้จะเป็นข่าวร้าย เพื่อให้พนักงานรู้ว่ากำลังจะเกิดอะไรขึ้น ซึ่งถือเป็นสิทธิ์ที่พนักงานจะได้วางแผนการทำงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริบทสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว จำเป็นที่จะต้องสื่อสารด้วยความจริงใจอย่างทันท่วงที การขาดความชัดเจนจากผู้บริหารและหัวหน้างานจะทำให้พนักงานขาดความเชื่อใจ ซึ่งกลายเป็นข้อจำกัดของการสื่อสารอย่างตรงไปตรงมา ชัดเจน ทำให้พนักงานไม่ได้เตรียมตัวรับมือแต่เนิ่นๆ สุดท้ายกลายเป็นว่าองค์กรไม่สามารถปรับตัวได้ทัน
ไม่ปกปิดหรือบิดเบือนข้อมูล
ขยายจุดแข็ง
หมายถึงการดึงเอาสิ่งที่ดีที่สุดในตัวทุกคนออกมา รวมถึงการพัฒนาพนักงานให้มีประสิทธิภาพอย่างเต็มศักยภาพของพวกเขา เป็นการ“เปลี่ยนแนวคิดจากพนักงานจะสร้างมูลค่าให้เราได้ไหร่ ให้เป็นเราจะสร้างคุณค่าให้พนักงานได้เท่าไหร่” ซึ่งเป็นสิ่งที่ท้าทายและมีความเสี่ยงสูงเช่นเดียวกับการที่พนักงานที่มีความสามารถเพิ่มขึ้นจะลาออก อย่างไรก็ตามถ้าองค์กรสามารถสร้างปัจจัยสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดี ให้ค่าตอบแทนที่เหมาะสม สนับสนุนการพัฒนาเติบโตของพนักงาน พนักงานย่อมอยากก้าวหน้าและเติบโตไปพร้อมๆ กับองค์กร และหากพนักงานลาออก องค์กรก็ควรยินดีต่อความก้าวหน้าของพนักงานและยอมรับว่าองค์กรไม่มีศักยภาพในการแข่งขันหรือสร้างแรงดึงดูดใจให้พนักงานได้อย่างเหมาะสม จำเป็นต้องคิดทบทวนหาสาเหตุและแนวทางในการปรับปรุงแก้ไขปัจจัยที่ทำให้พนักงานลาออกดังกล่าว
ในประเทศอังกฤษ McDonald’s เป็นบริษัทที่ให้ความสำคัญกับการลงทุนในเส้นทางการเติบโตของพนักงานหน้าร้านจำนวนมาก บริษัทลงทุน 36 ล้านปอนด์ต่อปีเพื่อให้พนักงาน 87,500 คนมีโอกาสได้รับคุณวุฒิการศึกษาที่เป็นที่ยอมรับในระดับประเทศในขณะที่กำลังทำงานไปด้วย นับตั้งแต่เปิดตัวโครงการในปี 2006 พวกเขาได้จัดฝึกอบรมให้กับพนักงานมากกว่า 35,000 คน ทุกสัปดาห์จะมีพนักงาน 20 คนได้รับการฝึกอบรมในทุกวัน นอกจากนี้ยังมีโปรแกรมการฝึกอบรมด้านการจัดการสำหรับผู้บริหารรวมไปถึงผู้จัดการร้านอาหาร ผู้จัดการสาขา และผู้จัดการกะ ซึ่งจะได้รับการฝึกอบรมในด้านทักษะการสื่อสารและการโค้ชเพื่อจูงใจทีมงานให้บรรลุเป้าหมายตามบทบาทของพวกเขา โดย McDonald’s ไม่ได้วัดผลตอบแทนการลงทุนครั้งนี้จากรายได้หรือความสามารถในการทำกำไรที่เพิ่มขึ้น แต่พวกเขาวัดจากอัตราการลาออกของผู้จัดการและทีมงานรายชั่วโมงที่ลดลงอย่างต่อเนื่องตั้งแต่เริ่มโครงการ จนสถาบัน Great Place to Work ได้ยกย่อง McDonald’s เป็นหนึ่งใน 50 สถานที่ทำงานที่ดีที่สุดทุกปีตั้งแต่ปี 2007
เคารพความแตกต่างเพื่อให้ทุกคนได้เป็นตัวของตัวเอง
ทุกคนต่างมีตัวตน และค่านิยมส่วนตัวที่แบกเอามาทำงานด้วย และอยากให้ตัวเองเป็นที่ยอมรับ ซึ่งการยอมรับดังกล่าวนี้เป็นสิ่งสำคัญสำหรับพนักงานทุกคนมากน้อยแตกต่างกัน ถ้าทำแบบนี้ได้คนในองค์กรจะสนิทสนมกัน สามารถทำงานได้มีประสิทธิภาพ บนพื้นฐานของความแตกต่างที่เป็นตัวของตัวเอง องค์กรที่ดีต้องตระหนักว่ามีค่านิยมต่าง ๆ แฝงอยู่ในนิสัยการทำงาน วิธีการดูแลพนักงาน หรือธรรมเนียมการแต่งกายในองค์กร เช่น ท่าทีของพนักงานบัญชีต่อการสวมรองเท้าแตะนุ่งกางเกงขาสั้นของพนักงานไอที หรือแม้แต่บริษัทแนวฮิปสเตอร์ที่รู้สึกระแวงคนสวมสูท หรือการมีตารางเวลางานที่ยืดหยุ่นให้กับคนที่ไม่ได้ชอบช่วงเวลาหลักของบริษัท เป็นต้น ดังนั้นหลักการที่จะให้คนทำงานได้เป็นตัวของตัวเองจึงมาจาก “การที่องค์กรพยายามก้าวข้ามค่านิยมหรือความคิดกระแสหลักในองค์กร ซึ่งรวมถึงความเชี่ยวชาญของคนในองค์กรด้วย” เรียกว่ารวบรวมคนที่หลากหลายมาทำงานร่วมกันแม้ว่าจะไม่ตรงกับความเชี่ยวชาญหลักขององค์กรในปัจจุบัน ซึ่งช่วยให้เกิดความเป็นไปได้ใหม่ๆ ในการทำงาน
LVMH ซึ่งเป็นบริษัทสินค้าแบรนด์เนมที่ใหญ่สุดในโลก ทั้งยังเติบโตอย่างรวดเร็ว ในสายตาคนภายนอกเราอาจจะคิดว่าบริษัทนี้คงเต็มไปด้วยนักออกแบบอย่าง Marc Jacobs หรือ Phoebe Philo แต่ในความเป็นจริง LVMH ยังมีบรรดาผู้เชี่ยวชาญที่คอยติดตามและประเมินศักยภาพเชิงธุรกิจควบคู่ไปด้วย ส่วนหนึ่งในความสำเร็จของ LVMH จึงเกิดจากวัฒนธรรมการรวมคนประเภทตรงข้ามไว้ด้วยกัน รวมถึงความใส่ใจในการเลือกนักออกแบบที่มีความสร้างสรรค์และคนที่มองเห็นความเป็นไปได้ที่จะสร้างรายได้จากไอเดียทั้งหลายซึ่งยังไม่อยู่ในกระแสปัจจุบัน
จากองค์ประกอบทั้ง 6 อย่างที่ว่ามาอาจแบ่งได้เป็น 2 ส่วนหลักๆ คือ การสร้างการยอมรับในตัวพนักงาน ทำให้สถานที่ทำงานเป็นที่ปลอดภัยในการเป็นตัวของตัวเอง เป็นพื้นที่ที่พนักงานได้ปลดปล่อยศักยภาพในการทำงานออกมาได้อย่างเต็มที่ รวมถึงส่งเสริมให้พวกเขาได้พัฒนาตนเอง ได้ก้าวหน้าในอาชีพการทำงานอย่างใจกว้าง และส่วนที่ 2 เป็นเรื่องงานและองค์กรที่ทำธุรกิจที่มีความหมายสามารถสร้างความภาคภูมิใจให้กับพนักงานที่ร่วมงานในองค์กรซึ่งในจุดนี้จำเป็นต้องสื่อสารให้พนักงานเห็นมุมมองดังกล่าว รวมถึงวิธีที่องค์กรดำเนินธุรกิจอย่างซื่อสัตย์ จริงใจทั้งต่อพนักงาน ลูกค้า และสังคม เชื่อใจพนักงาน เปิดเผยข้อมูลอย่างตรงไปตรงมา ซึ่งที่ว่ามาทั้งหมดนั้นแทบไม่ต้องใช้เงินงบประมาณในการเพิ่มเสริมแต่งสถานที่ทำงานให้โก้หรูเลย แต่องค์กรจำเป็นต้องมีนโยบาย กฎระเบียบ รวมถึงวัฒนธรรมการทำงานที่เอื้ออำนวยให้เกิดบรรยากาศการทำงานที่ว่ามา ทำให้พนักงานรู้สึกสบายใจ ปลอดภัย ได้รับการยอมรับ สามารถเป็นตัวของตัวเองได้อย่างสบายใจ เรียกว่าให้ความสำคัญกับความพอใจด้านจิตใจของพนักงาน มากกว่าความสะดวกสบายจากสภาพแวดล้อมทางกายภาพตามหลักการง่ายๆ ที่บอกว่า
“คับที่อยู่ง่าย คับใจอยู่ยาก”
บทความอ้างอิง
– “Creating the Best Workplace on Earth” จาก hbr.org (Online)
– สร้าง Growth Mindset ให้องค์กรเติบโตอย่างยั่งยืน (Online)
– บริหารงานอย่างไร ให้ถูกใจคนทุกวัย (Online)
#GennerationGap #TalentManagement #Retention #HRforNonHR #Idealorganization, #Idelorganization, #Idealworkplace, #HarvardBusinessReview, #องค์กรในฝัน, #บริษัทในฝัน, #ที่ทำงานในฝัน, #วัฒนธรรมองค์กร, #คุณค่าองค์กร
